Misurare l’impatto della formazione con queste tendenze
Misurare e dimostrare il valore e l’impatto della formazione, sia in termini di impatto fiscale che di impatto sulla costruzione di una forza lavoro ibrida più inclusiva, impegnata e ad alte prestazioni, è diventato fondamentale per le organizzazioni che effettuano investimenti costanti in programmi di formazione e sviluppo ogni anno . Nell’odierno ambiente di lavoro dinamico, in rapida evoluzione e ibrido, è necessario valutare l’impatto aziendale di questi corsi di formazione.
Valutazione della formazione
Tali approfondimenti possono aiutare le organizzazioni a determinare quali programmi di formazione e sviluppo sono allineati agli obiettivi aziendali e ad aggiornare/modificare quelli che non lo sono. Sfortunatamente, l’aspirazione a valutare l’efficacia delle implementazioni dei programmi di formazione comporta sfide organizzative intrinseche che ostacolano la realizzazione di tali aspirazioni.
Ecco alcune delle sfide critiche che i leader L&D incontrano mentre intraprendono iniziative per valutare l’efficacia della formazione:
- Incapacità di collegare la formazione allo sviluppo del talento, alle prestazioni e ai risultati
- Mancanza di un quadro e di una metodologia corretti
- Mancanza di strumenti e tecnologie adeguati per raccogliere i dati
- Mancanza di capacità interne e di una strategia globale per guidare questo mandato
Di seguito sono riportate alcune strategie che saranno fondamentali per i team di formazione e sviluppo quest’anno per essere in grado di misurare l’impatto della formazione sia sull’azienda che sui dipendenti.
Tendenza 1: quadri di valutazione della formazione
Il 9% delle organizzazioni intervistate non ha ritenuto necessario collegare i cambiamenti comportamentali indotti dalla formazione alle prestazioni aziendali. Il 74% delle organizzazioni desidera creare un legame più forte tra apprendimento e prestazioni. – Breve ricerca di Brandon Hall Group
È fondamentale per le organizzazioni valutare se i programmi di formazione e sviluppo soddisfano gli obiettivi aziendali e i risultati di apprendimento attesi al fine di dimostrare e migliorare l’efficacia. Data la situazione lavorativa in continua evoluzione, il coinvolgimento dei dipendenti non è più una funzione delle risorse umane, ma dipende da iniziative di apprendimento e sviluppo allineate agli obiettivi di autosviluppo dei dipendenti.
Un approccio prudente alle valutazioni delle conoscenze, ai sondaggi di fine corso, alle valutazioni e alle raccomandazioni allineate al modello Kirkpatrick potrebbe non essere sufficiente. È necessario disporre di un solido quadro di valutazione della formazione che inizi prima che la formazione venga avviata. Fin da TNA e LNA per identificare L&D e le metriche di apprendimento e di business che devono essere misurate, per implementare strategie di apprendimento consigliate che possono affrontare le metriche identificate e infine essere in grado di determinare il guadagno da parte degli studenti, il cambiamento nel comportamento e il guadagno per affari. Il cerchio si chiude dimostrando che la formazione è stata allineata agli obiettivi o aggiornando/modificando le formazioni per il futuro.
Trend 2: Apprendimento guidato dalla persona e ecosistemi di performance
La spesa per le piattaforme di Employee Experience e la formazione associata è di oltre 200 miliardi di dollari. – Josh Bersin [1]
Spinti dalla necessità di mantenere una forza lavoro ibrida coinvolta e connessa, le strategie di apprendimento devono essere progettate mettendo lo studente al centro. La definizione della persona che utilizza la ricerca qualitativa può servire allo scopo di rappresentare un ampio gruppo di studenti e allineare le giuste strategie per soddisfare le loro esigenze di apprendimento. Inoltre, questo aiuta le aziende a rendere l’apprendimento parte integrante della cultura dell’organizzazione.
Definire i personaggi dello studente aiuta a identificare le lacune, le motivazioni, le preferenze di apprendimento e gli scenari di apprendimento che facilitano la creazione di ecosistemi di apprendimento e performance orientati al ruolo e agli obiettivi . Fa sentire il dipendente apprezzato e connesso alle esperienze di apprendimento, il che può aiutare a migliorare l’efficacia dell’apprendimento e consentire una migliore competenza sul posto di lavoro digitale.
Gli ecosistemi di apprendimento efficaci includono una combinazione di apprendimento formale, informale ed esperienziale, sfruttando un’ampia varietà di strumenti e modalità per soddisfare le esigenze sia dello studente che dell’azienda.
Trend 3: collegare la formazione alle prestazioni degli studenti, ai risultati aziendali e alla fidelizzazione dei talenti: ROI, ROE, TTP
Il 72% dei leader di L&D concorda sul fatto che L&D è diventata una funzione più strategica nella propria organizzazione. – Rapporto sull’apprendimento sul posto di lavoro da LinkedIn Learning
Quando i dipendenti si allenano spesso e apprendono in modo efficace, i risultati di solito si manifestano nelle prestazioni organizzative. C’è anche una montagna di prove basate sulla ricerca che collegano un allenamento efficace a prestazioni eccezionali. Se i manager L&D desiderano garantire finanziamenti continui per le loro iniziative di apprendimento, collegare la formazione alle prestazioni, ai risultati aziendali e alla fidelizzazione dei talenti attraverso metriche di misurazione specifiche può aiutare a giustificare la spesa del programma e la necessità continua di tali programmi.
Altrettanto importante è disporre di un metodo definito per misurare l’impatto della formazione. Misurare il ritorno dell’investimento sulla formazione è spesso un obiettivo sfuggente ma comunque cruciale. La chiave è identificare i KPI aziendali che saranno influenzati dalla formazione e trovare un rapporto ideale tra la spesa per la formazione e l’impatto sul KPI. Un metodo alternativo consiste nel misurare il ritorno sull’efficacia (ROE), che è un modo più pratico per determinare l’efficacia e collegare la formazione alle prestazioni e ai risultati aziendali. Un esempio potrebbe essere quello di collegare il completamento della formazione e le certificazioni a un volume più elevato di forza lavoro qualificata, costi di reclutamento inferiori e una migliore fidelizzazione. Esistono alcuni altri metodi, come il tempo per la produttività e il tempo per le prestazioni, che possono essere utilizzati per collegare la formazione all’effettivo apprendimento e sviluppo sul posto di lavoro.
Trend 4: analisi degli studenti
Le aziende che utilizzano l’analisi avanzata delle persone hanno 4,3 volte più probabilità di creare un senso di appartenenza e 4,8 volte più probabilità di coinvolgere e fidelizzare i dipendenti. – Pronostici HR per il 2022 di Bersin
Con una grande forza lavoro remota, la necessità di analizzare i loro modelli di apprendimento e accertare l’impatto della formazione (sui discenti così come il guadagno per l’azienda) è ai massimi livelli. Pertanto, l’analisi degli studenti sta emergendo come un aspetto significativo su cui investire.
- Può fornire preziose informazioni sul comportamento dello studente per convalidare cosa funziona e cosa no.
- Può fornire informazioni utili per migliorare o modificare l’approccio attuale e allinearsi meglio agli obiettivi aziendali.
- Può anche fornire spunti su cosa si può fare di più per migliorare la motivazione e l’impegno dello studente, nonché su cosa faciliterebbe una migliore applicazione dell’apprendimento.
Nelle complessità esistenti del posto di lavoro ibrido, l’analisi deve essere più incentrata sullo studente e avere intelligenza emotiva per creare un senso di appartenenza, che ha maggiori probabilità di coinvolgere e trattenere i dipendenti.
Conclusione impatto della formazione
Negli ultimi anni dalla pandemia e dal conseguente cambiamento nel modo in cui le organizzazioni stanno ripensando le proprie strategie di coinvolgimento dei dipendenti e di gestione dei talenti, è diventato fondamentale per loro sfruttare la formazione come strumento per implementare queste strategie. Pertanto, la capacità di misurare e dimostrare il guadagno e l’impatto della formazione sull’aggiornamento delle competenze e sul miglioramento della produttività, dell’innovazione e dell’efficienza per l’azienda e per i dipendenti è diventata ancora più critica. Spero che le strategie menzionate in questo articolo ti aiutino nella tua ricerca per collegare la formazione ai risultati aziendali.
La formazione erudio elearning