La formazione basata sulle competenze tenta di utilizzare le conoscenze, le abilità e le capacità delle funzioni lavorative effettive nell’erogazione della formazione. Seguendo alcuni passaggi di ampia portata, è possibile implementare in modo efficace la formazione basata sulle competenze. Una competenza è un insieme di conoscenze, abilità, che un lavoratore deve utilizzare per svolgere il proprio lavoro.
Negli ultimi anni, c’è stato un movimento graduale per utilizzare le competenze dalle descrizioni delle mansioni nella formazione. Questa formazione basata sulle competenze garantisce che i lavoratori ricevano solo le informazioni “necessarie a sapere”, rispetto alle informazioni “piacevoli a sapersi”. Per implementare un approccio basato sulle competenze, è innanzitutto necessario garantire che le descrizioni del lavoro riflettano accuratamente le ampie competenze previste per il lavoro. Una volta completata questa base, è molto più facile costruire un programma di formazione basato sulle competenze.
PMI
Il primo passo dovrebbe essere quello di riunire un gruppo di esperti in materia di lavoro (PMI) nell’area da formare. Questo gruppo dovrebbe essere un mix di persone ad alte prestazioni, manager e supervisori. Il gruppo PMI dovrebbe quindi essere facilitato nell’identificazione delle competenze per il gruppo da formare. In poche parole, il gruppo PMI può prendere l’unità aziendale nel suo insieme e decidere quali conoscenze, abilità e abilità sono necessarie per funzionare in un particolare insieme di posti di lavoro. Ad esempio, i cassieri di banca potrebbero aver bisogno di competenze in acume finanziario di base, conoscenze normative, sistemi e servizio clienti.
Il gruppo PMI può quindi prendere ogni competenza ed elaborare tutte le conoscenze, abilità e abilità in quella competenza. Con acume finanziario, i cassieri di banca potrebbero aver bisogno di conoscere le addizioni e le sottrazioni di base, come completare una distinta di versamento e come istruire un cliente a bilanciare il proprio libretto degli assegni. Questo è un semplice esempio, ma il risultato della scomposizione delle competenze fornisce gli obiettivi per la formazione. C’è un vantaggio nascosto nell’approccio alla formazione basata sulle competenze in questo modo: una volta identificate e suddivise le competenze, ai manager esecutivi può essere chiesto di approvare. Ottenere il coinvolgimento dei dirigenti esecutivi garantisce quasi il loro consenso e rende il lavoro del dipartimento di formazione molto più semplice.
la formazione e le competenze
Ora che le competenze sono identificate e suddivise, sviluppa la formazione da quelle competenze individuali. Tornando all’esempio del cassiere di banca: il corso numero uno può essere un modulo sulla matematica di base, sul completamento di documenti e sul bilanciamento del libretto degli assegni. Con quel modulo, hai fornito al cassiere di banca gli strumenti necessari per funzionare nella competenza di acume finanziario. Passando attraverso le competenze e con il gruppo SME che approva ogni serie di KSA, il progettista della formazione è in grado di garantire che ogni modulo sia importante per il successo del lavoratore sul lavoro.
La misurazione della formazione basata sulle competenze si ottiene introducendo sondaggi ai dipendenti di linea e ai loro supervisori. Utilizzando il nostro esempio di cassiere di banca, puoi sondare i nuovi dipendenti a un intervallo prestabilito, di solito da 45 a 60 giorni. Nel sondaggio, le domande dovrebbero concentrarsi sugli obiettivi formativi, che provengono direttamente dalle competenze. Il sondaggio può chiedere ai nuovi assunti se si sentono a proprio agio nell’eseguire le funzioni matematiche di base spiegate durante la formazione.
supervisori
Ai supervisori, d’altra parte, può essere chiesto se hanno osservato la capacità del nuovo assunto di svolgere funzioni matematiche di base e qual è la competenza del nuovo assunto in base a una scala. Se la maggior parte dei nuovi assunti non segnala problemi con la matematica di base e i loro supervisori indicano di avere pochi errori e poche domande sull’argomento, la competenza viene formata in modo efficiente. Se,d’altra parte, c’è un livello di disagio e numerosi errori, puoi tornare alla competenza stessa, alla formazione o anche all’istruttore di formazione per trovare il problema.
Implementando un programma di formazione, colleghi la formazione al lavoro. Stai assicurando che i tirocinanti ricevano le informazioni di cui hanno bisogno per funzionare, e non informazioni periferiche senza alcun impatto reale sulle prestazioni lavorative. Stai anche impostando il percorso verso la valutazione delle prestazioni basata sulle competenze: se sei certo che i tirocinanti vengono sviluppati sulla base di competenze specifiche del lavoro, puoi utilizzare le conoscenze, le abilità e le abilità in quelle competenze per misurare e premiare le prestazioni.
